Diversidade e inclusão têm o poder de revolucionar ambientes de trabalho
A adoção de práticas que estimulam a diversidade, o acolhimento à diferença e a inclusão no ambiente de trabalho tem sido regra em muitas empresas no Brasil e no mundo.
Ao contrário do que se supõe, contudo, a medida não é incorporada aos processos de recrutamento apenas por obrigações legais ou de responsabilidade social, mas também pelos resultados positivos experimentados na rotina de trabalho e até mesmo no crescimento da organização.
Neste post, vamos entender melhor como a diversidade pode contribuir para a construção de climas organizacionais mais inclusivos, produtivos e de resultados – bem como para a transformação na mentalidade decisória das pessoas gestoras e demais colaboradores(as).
Diversidade: uma história de luta
Se hoje há um debate sobre diversidade e inclusão nas empresas, é porque luta das pessoas pertencentes a diferentes grupos minorizados ao redor do deu certo. No Brasil, por exemplo, é principalmente a partir do início do século 21 que observamos uma movimentação mais proativa das instituições em endereçar a temática da diversidade e inclusão.
Nesse ínterim, Deum lado temos as empresas que começaram a abrir suas portas para trazer pessoas de grupos minorizados motivadas por imposições legais ou para vender uma imagem de diversa e inclusiva, no outro temos organizações que perceberam que este caminho – se adotado intencionalmente – pode trazer resultados muito promissores. E agora sim, passada esta breve introdução, podemos falar sobre eles.
Mas afinal, de quem estamos falando?
Qualquer abordagem sobre diversidade invariavelmente acaba mencionando a palavra “minorias”, o que é geralmente uma meia verdade.
Afinal de contas, as mulheres, por exemplo, são a maioria da população mundial e da brasileira também (51,5%, de acordo com o último Censo), mas continuam longe de um cenário de igualdade no ambiente de trabalho. Falar em diversidade e inclusão nas empresas, portanto, é falar em incentivos do acesso de grupos minorizados em todas as áreas, níveis e camadas, em iguais condições de acesso.
Não é tão fácil, sobretudo em um mundo ainda organizado por lógicas de exclusão. Estamos falando não apenas de pontos de chegada diferentes, mas de pontos de partida também, quer dizer que: enquanto determinados grupos sociais são sistematicamente excluídos, outros "naturalmente" recebem privilégios.
Diversificar a relação de colaboradores a partir do prisma da diversidade é, portanto, uma mudança de paradigma que rompe a trajetória histórica do modus operandi do mundo do trabalho.
De ODS à vida prática
O respeito à igualdade de gênero e a redução das desigualdades são Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) estabelecidos pela Assembleia Geral das Nações Unidas. Estamos falando, portanto, de uma meta a ser perseguida por todo mundo que almeja um mundo melhor para além da retórica.
Aos poucos, estes objetivos começam a ser postos em prática no ambiente organizacional, e os resultados impressionam.
Um estudo da Harvard Business Review indicou que, nas empresas que valorizam a diversidade, as pessoas colaboradoras estão 17% mais engajadas e inclinadas a assumir responsabilidades adicionais. Além disso, a pesquisa revelou que o número de conflitos é até 50% menor nessas empresas em comparação com outras.
Empresas que prezam pela diversidade contam com pessoas com histórias de vida diferentes. Ou seja, ambientes diversos têm mais chances de contar com ideias diferentes das habituais.
A médio e longo prazos, os resultados são notáveis. De acordo com a Deloitte, em estudo divulgado em 2018, a presença de lideranças inclusivas promove aumento de até 70% nas experiências mais justas e respeitosas, e também contribui para o aprimoramento da performance dos times (+17%), da tomada de decisão (+20%) e da colaboração dos times (+29%).
Em termos práticos, a maturidade das práticas de diversidade e inclusão (D&I) multiplica em até oito vezes as chances de a organização aumentar seus resultados empresariais.
Como incorporar a diversidade na rotina?
Engana-se quem imagina que a inclusão se dá apenas no processo de recrutamento de talentos. Pois até para contratar, Ttambém é preciso mudar a mentalidade das pessoas que trabalham nas empresas.
A tríade clássica missão-visão-valores deve incluir diversidade e inclusão. Isso não precisa necessariamente estar escrito, mas de alguma forma refletido, de modo que possa evidenciar o compromisso da organização facilmente. Contudo, não se deve parar por aí, pois uma vez sendo parte dos valores da empresas, é preciso por as coisas em prática:
. Atração e retenção de talentos
Recrutadores(as), lideranças e outros atores importantes precisam ter a D&I em seu itinerário de busca de talentos;
. Capacitação permanente
Aos poucos, as pessoas colaboradoras passam a internalizar a D&I como uma competência essencial;
. Fornecedores
Por que não prezar por parceiros locais e diversos? Que também apoiam e contribuem para agenda de D&I?
. Marketing
Que tal repensar a forma como a empresa se mostra e comunica com a sociedade?
. Regulação
A empresa conhece todas as obrigações e as políticas de incentivo à adoção da diversidade?
. Endomarketing
Vamos engajar melhor as pessoas colaboradoras para que se entendam como parte da jornada?
Como se observa, a diversidade não deve ser incorporada de ser tratada como um fetiche publicitário. A diversidade e inclusão precisam ser pensadas como uma proposição necessária, multidisciplinar e coletiva.